23 Kasım 2017 Perşembe
Karakter boyutu : 12 Punto 14 Punto 16 Punto 18 Punto
Yedek CEOnuz var mı?
22 Nisan 2008 Salı 10:21

Yedek CEO'nuz var mı?

CEO düzeyindeki ayrılışlar, çok sayıda büyük şirketi yönetim krizine sürükleyebiliyor.

Dünyanın önde gelen üst düzey yönetici araştırma şirketi Boyden, faaliyet gösterdiği 43 ülkede 1.5 milyon yönetici (üst düzey) aday havuzundaki bilgi ve deneyimleriyle, şirketlerin yönetim trendlerini değerlendirdi. Boyden, bu değerlendirmede, özellikle son yıllarda CEO düzeyindeki üst düzey yönetici değişimlerinin şirketleri yönetim krizine sürüklediğini ve bu sürecin şirket içinde "dalga etkisi" yaratan bir istifalar süreciyle sonuçlandığını belirledi.

Döner kapı misali lider sirkülasyonu yaşanıyor

Avrupa"da bir CEO ortalama 5.7 yıl yönetimde kalırken, CEO"ların üçte ikisinin "istifa ederek" görevinden ayrılması, bu yönetim krizlerinin temel unsurlardan biri olarak öne çıkıyor. Ayrılan CEO"nun, görev aldığı yeni şirkete şef (chief) düzeyinde güvendiği takımını götürme eğiliminin geçmiş yıllara kıyasla hızla artmış olması, şirketler açısından tüm yapıya yayılan bir yönetim krizi, aynı zamanda milyon dolarlarla ifade edilen parasal kayıplarla sonuçlanıyor. Exxon Mobile"ın CEO"su Lee Raymond, 351 milyon dolar ile son yıllarda en yüksek tazminat ödenen CEO olarak dikkat çekiyor.

Etkili CEO"ların, çoğu kez icra kurulunu pasifize ederek, tüm gücü elinde bulundurması da, bu ayrılışlarda yaşanan yönetim boşluğundaki derinliğin bir diğer nedeni olarak öne çıkıyor.

Asıl tehdit, krizin gerçekleşmesini beklemek

Boyden tarafından yapılan değerlendirmeye göre; büyük bir dolandırıcılığın ortaya çıkması, çevresel felaketler, ani yeniden yapılanma ihtiyacı, agresif satın alma tehditleri ve bir yöneticinin ani ölümü, şirketleri bekleyen ana tehlikeler. Bu durumların oluşmasını beklemek ise yedeklere stratejilerini geliştirmek için çok zaman bırakmıyor.

CEO nasıl yedeklenir?

Boyden"e göre, tepe yöneticilerin şirketten ayrılmasının yol açtığı krizlerin çözümünde temel hareket noktası yedekleme. Krizi oluşmadan önlemek için, tüm şirketlerin icra kurulu başkanlarını yedeklemeye ihtiyacı var.

CEO değişim sürecinde yakın zamana kadar iç kaynakları; şirket içi "potansiyel varisleri" göz ardı ederek dışarıdan bilinen bir CEO adayına yönelen şirketlerin, tekrar eden benzer kayıp süreçlerinden ders alarak yaklaşımlarını değiştirmeye başladığı gözleniyor.

Yapılan analizler, son yıllarda bu tür CEO krizlerine karşı geçmişin trendlerine dönüş olduğunu, dünya genelinde şirketlerde içeriden CEO atamalarının artmaya başladığını gösteriyor. 2003 yılında dışardan CEO atamaları yüzde 30 ile doruk noktasına ulaşırken, 2007 yılında bu oranın yüzde 18 düzeyine indiği gözleniyor.

Boyden, CEO ayrılıklarına karşı "örnek yönetim kurulu" adını verdiği bir sistem öneriyor. Bu model çerçevesinde, risk değerlendirme ve acil durum planlamasına dayanan iyi düşünülmüş yedekleme planlarını hazırlayan şirketler, riskleri anlamak ve toplu olarak yönetim kurulunun bu riskleri anlama ve üstesinden gelme kabiliyetine ve tecrübesine sahip olmalarını sağlayabilirler. Aynı yöntemi şef düzeyi ve alt kademe yöneticiler için de uygulayabilirler.

Boyden Türkiye Başkanı Özlem Ergün: "CEO yedeklenmesi lüks değil, bir zorunluluktur"

Boyden Türkiye Başkanı Özlem Ergün, İcra Kurulu Başkanı (CEO) değişimini normal süreç ve acil durum olarak farklı değerlendirilmek gerektiğini, bu değişimlerin, iş süreçlerini, icra kurulu, yönetim kurulu, çalışanlar ve hissedarları direkt etkileyeceğini belirtiyor.

Ergün"e göre; adaylar şirket içinden ve dışından olabilir ancak normal süreç için planlama gerekiyor. "Gelecek düşünülerek bugünden yarına stratejik planlama yapılmalı, şirketteki yetenekli adaylar belirlenmelidir" diyen Özlem Ergün, yönetim kurulundan 2 - 3 kişilik bir komitenin bu süreci sahiplenerek, en az 3 adaylık (iç + dış kaynaklardan) bir liste oluşturulması gerektiğini vurguluyor. Ergün, CEO yedeklelemesine ilişkin görüşünü şöyle özetliyor:
"Gelecek için CEO yedeklenmesi lüks değil bir zorunluluktur. Bu süreç alelacele telaş içinde geçiştirilmemelidir. Mutlaka bir döneme yayılmalı, iyi planlanmalı ve iyi yönetilmelidir. Hatta geçiş dönemi bile belirlenmelidir. İç adaylara eş zamanlı dış kaynaklar da seferber edilmelidir. Bu noktada görev biz yönetici / beyin avcılarına düşer."

Bu habere henüz yorum eklenmemiştir.
ÜYE İŞLEMLERİ


A1Haber - Poldy İnsan Kaynakları