Mercer İnsan Kaynakları Danışmanlık yöneticilerince hazırlanan Play to Your Strengths şirketlere insan sermayesinin değerini nasıl ölçülebileceğini göstermekte.

Haber Merkezi

6 Kasım 2003 - Şirketler ortalama olarak gelirlerinin üçte birini personel yatırımı olarak kullanırlar ancak pek azı bu yatırımın değerinin nasıl ölçülebileceğini bilir. Teşvik planı, yönetim eğitimi veya işe alma stratejisi gibi belirli bir taktiğin güçlü bir marjinal veya negatif sermaye dönüş ürettiği yargısında bulunamaz.

Play to your Strengths isimli yeni bir kitapla bu hafta yayınlanan araştırma, bazı durumlarda dramatik sonuçlarla birlikte şirket performansının iyileştirilmesi için bu sermaye dönüşlerinin nasıl ölçülebileceğini ve yönetilebileceğini göstermektedir

Mercer Human Resource Consulting tarafından bir araya getirilen bir grup ekonomist, çalışan psikologu ve insan sermayesi uzmanı 10 yıl boyunca gerçekleştirdiği araştırma ve geliştirme faaliyetlerinin sonucunda Grup, bu sürede, milyonlarca personelin kaydı, organizasyon kuralları ve ödüllerine nasıl tepki verdiklerini gösteren organizasyona giriş, yükselme ve ayrılma hareketleri üzerinde çalışmıştır.

"Play to Your Strengths" adlı kitabın yazarlarından ve aynı zamanda Mercer ortaklarından Haig R. Nalbantian, "Pek çok şirket, istihdam ettikleri ve birlikte çalıştıkları kişilere nazaran müşteri tabanları hakkında daha fazla şey bilmektedir. Satış ve pazarlama kampanyalarının, mali yeniden yapılanmaların ve yeni yazılımların etkisini değerlendirmek üzere sofistike ölçüler kullanmaktadırlar. Fakat pek azı yönetim stratejilerinin kendi insanları üzerindeki gerçek etkisini ölçmekte veya anlamaktadır. İnsan sermayesi ölçümü, personel ve performans yönetimini düşünme biçimimizi gelecekte değiştirebilecek bir bilim haline gelmektedir" dedi.

Yazarlar, şirketlerin kendi örgütsel yapıları ve uygulamalarının etkisini göstermek üzere sonuçları personel veri tabanına geçirebileceklerini ve modelleyebileceklerini göstermektedir. İK yazılımlarının en yeni kuşağı, hangi personelin organizasyonda kalacağı, yükseleceği veya ayrılacağı ve geleceğe dair olasılıklar konusunda şirketlere bir anlayış kazandıran fakat sık yararlanılmayan bir kaynaktır.

Durum çalışmalarından yararlanan kitap, önemli rekabet avantajları elde etmek üzere şirketlerin kendi insan sermayesi pratiklerini düzeltmek amacıyla bu bilgileri nasıl kullandıklarını göstermektedir.

Kitap, işgüçlerini dönüştürmek suretiyle istisnai performanslara ulaşan Toyota, Marriott International ve Fleet Boston Financial gibi şirketlerden örnekler içermektedir.

Yazarlar, işverenlerin diğer şirketlerin beceri, pratik ve kültür karışımlarını kopya edememelerinden ötürü, insan sermayesi pratikleri üzerindeki "benchmarking" uygulamalarının sonuç üretmekte başarısız olduğunu ileri sürmektedir. Kitap, kendi dahili işgücü piyasasını değerlendirmeye tabi tutan ve sadece kendileri için işe yarayacak olanları tespit eden şirketlerin tarafını tutmaktadır.

"Şirketlerin büyük bir bölümü güvenilir ölçme aletleri olmaksızın ipucu bulmak üzere son derece başarılı organizasyonların en iyi uygulamalarına bakmışlardır fakat şirketler bu organizasyonların büyüklüğe giden yollarını kopyalayamazlar. Başarının anahtarı içeride yatmaktadır" diyor Haig R. Nalbantian

Yazarların tamamı, Haig R. Nalbantian, Richard A.Guzzo, Dave Kieffer ve Jay Doherty, Mercer bünyesindeki İnsan sermayesi Stratejisi & Metrikler Grubunun ortağı ve müşterek kurucularıdır.

İnsan sermayesi stratejisinin altı temel faktörü

Yazarlar bu kitapta bütün organizasyonların düşünülmüş olan veya olası altı faktörden oluşan bir insan sermayesi stratejisine sahip olduklarını göstermektedir. Bu faktörler ferdi şirketlere uyum sağlamak üzere benzersiz kombinasyonlar halinde biraraya gelmektedir; bu nedenle farklı işletmeler için farklı paternler en iyi şekilde işlev görecektir. Bazı yönlendirici faktörler başarı açısından kritiktir fakat bunların tamamı oyuna dahildir. Bir şirketin benzersiz insan sermayesi stratejisi eğer iyi ise rakiplerin önündeki en büyük engeldir.

İNSAN

İdare suitinden posta odasına kadar işgücüne dahil bireylerin yapısı ve kalitesi organizasyonun performansı üzerinde açık etkilere sahiptir. Bu faktör özel olarak bireylerin şirkete beraberlerinde getirdiği ve daha sonra zaman içinde geliştirdikleri vasıfların kolektif bir karışımı olan insan sermayesinin kendisini temsil etmektedir

SÜREÇLER

Baskın çalışma süreçleri organizasyonel performans üzerinde hem doğrudan hem de dolaylı etkilere sahiptir. Aynı endüstride faaliyet gösteren iki şirket çalışma şekillerini oldukça farklı şekillerde organize edebilir; örneğin General Electric montaj hattı üzerinde jet motorları imal ederken Allison bu motorları küçük çalışma grupları bünyesinde imal etmektedir. Bu farklılıklar sıklıkla farklı yetenek türleri gerektirir.

YÖNETİM YAPISI

Bu faktör organizasyonların ferdi takdir yetkisine (düşük kontrol) karşı yönetimsel sevk ve idarenin boyutları (yüksek kontrol) içinde çalışanların çalışmalarını nasıl yönettiğini karakterize etmektedir

BİLGİ VE ENFORMASYON

Bir organizasyondaki bilgi ve enformasyon akışı ayrıca verimliliği artırmaktadır. Bu faktör hem dahili dinamikleri (yukarı, aşağı, yatay) hem de harici dinamikleri (müşteriler, tedarikçiler, mevzuat kurumları vs. arasında) kapsamaktadır.

KARAR VERME

Bu faktör, strateji, operasyonlar, finans, pazarlama ve satışın önemli alanlarını etkileyen önemli işletme kararlarına (günlük değil iş seviyesi kararları) odaklanmaktadır

ÖDÜLLER

İnsan sermayesi stratejisinin motivasyonel bileşeni organizasyonun ödül yapısında yansıtılmaktadır; çalışanların organizasyona katılmaları ve kalmaları, sıkı çalışmaları, kendilerini yenilemeleri ve geliştirmeleri üzerinde etkili olabilecek finansal ve diğer motivasyon unsurları